Réseaux sociaux et entreprises, nouveaux repères d’orientation professionnelle

Angoisse de l'orientation, quête de sens : comment l'entreprise devient le tremplin que cette génération attend face à un système éducatif en perte de repères.

Le monde du travail est en pleine mutation, et au cœur de cette transformation se trouve une génération qui redéfinit les codes, et de plus en plus jeunes. Pour les DRH et les recruteurs, il ne s'agit plus seulement d'attirer des talents, mais de comprendre une nouvelle psyché, celle d'individus en quête de repères, mais surtout de passion et de sens. Ce paradigme émergent représente à la fois un défi immense et une opportunité sans précédent pour les entreprises qui sauront s'adapter, ce que le système éducatif ne semble pas avoir réussi à faire jusqu’à présent, pour 56% des étudiants…

Une génération sous pression, en quête de sens, pas seulement de carrière

Oubliez les schémas traditionnels de carrière linéaire. La NextGen ne cherche pas qu'un emploi ; elle cherche une vocation, un alignement entre ses valeurs personnelles et sa vie professionnelle. Selon plusieurs analyses de PwC, les jeunes générations sont particulièrement attirées par les rôles centrés sur la durabilité, l'impact social et l'innovation, cherchant davantage qu'une marque forte, mais un impact réel et un sens profond à leur travail. Cette exigence, en augmentation constante, souligne un glissement fondamental. Ils ne veulent plus seulement "travailler pour vivre", mais "vivre en travaillant", en donnant un sens profond à leurs journées. Sur cet terrain, un nouvel éclairage vient de donner des informations sur un malaise plus profond encore, lié à un système éducatif qui n’arrive plus à suivre le rythme.

En effet, cette quête est souvent entachée par une anxiété profonde liée aux parcours initiaux. Comme le révèle un sondage OpinionWay pour Edumapper de juin 2025, une écrasante majorité de néobacheliers (et donc futurs talents NextGen) estime devoir prendre des décisions trop tôt et trop peu préparées pour leur avenir.

Un chiffre est particulièrement édifiant : 56% des 18-24 ans regrettent avoir fait un mauvais choix d’orientation par manque d’information. Seuls 38% estiment avoir été bien préparés à une décision jugée précoce par 72% d'entre eux. Cette situation génère une inquiétude palpable chez près de la moitié des sondés (49%). Anne Muxel, sociologue et collaboratrice de l'étude, résume parfaitement ce sentiment dans ses échanges avec Le Figaro : « Ils ont l’impression d’être comme dans un train en marche dont ils ne peuvent pas descendre, et qui va conditionner leur valeur sur le marché du travail. »

Ce constat alarmant nous invite à reconsidérer la manière dont nous appréhendons l'entrée de ces jeunes sur le marché. Ils arrivent avec le fardeau d'un choix précoce, souvent mal informé – une réalité accentuée par le fait que 82% d'entre eux se sont tournés vers internet et les réseaux sociaux plutôt que vers des conseillers d'éducation jugés inefficaces (59% des jeunes estiment qu'ils n'aident pas "vraiment"). Les entreprises qui ne parviendront pas à articuler clairement leur mission et leurs valeurs, tout en offrant des voies de réorientation et de développement, risquent de se voir privées de ces talents précieux, déjà échaudés par un système d'orientation rigide.

L'expérience candidat : la première pierre d'une relation durable et décomplexée

Dans ce contexte de doute et de quête de flexibilité, l'expérience candidat n'est plus une option, mais une nécessité absolue. En 2025, alors que le marché de l'emploi reste tendu dans de nombreux secteurs, avec un taux de chômage en France estimé autour de 7%, la "guerre des talents" est plus que jamais d'actualité. Une enquête de Robert Half révèle que 82% des candidats ont déjà refusé une offre d'emploi en raison d'une mauvaise expérience de recrutement. Cela va au-delà de la simple politesse ; il s'agit de transparence, de rapidité, de feedback constructif et de personnalisation. Chaque interaction, du premier contact sur LinkedIn à l'entretien final, doit être pensée pour valoriser le candidat et lui donner un aperçu authentique de la culture d'entreprise.

Pour la NextGen, qui a l'impression que ses choix d'orientation initiaux n'offraient pas de droit à l'erreur (61% des sondés le pensent), le processus de recrutement doit précisément rassurer sur cette notion. Un processus archaïque ou impersonnel est un signal d'alarme immédiat. Les DRH doivent créer un environnement où le candidat se sent écouté, compris, et où il perçoit les opportunités de développement et, si nécessaire, de réorientation interne. L'entreprise doit se positionner comme un partenaire qui offre des tremplins, et non un point d'arrivée inéluctable dans un "train" dont on ne peut descendre.

La formation en entreprise : anticiper l'obsolescence des compétences et offrir des passerelles

Le défi majeur pour les DRH réside dans la visibilité restreinte sur les compétences essentielles ou obsolètes dans les prochaines années. L'accélération technologique, notamment l'intelligence artificielle et l'automatisation, rend ce paysage encore plus flou. Une étude de l'OCDE de 2023 prévoyait que 50% des compétences actuelles seraient considérées comme obsolètes d'ici 2030. Face à cette incertitude, la formation en entreprise devient la pierre angulaire de la stratégie RH. Il ne s'agit plus seulement d'acquérir de nouvelles compétences, mais de développer la capacité à apprendre et à se réinventer continuellement (le "learning agility").

Pour une génération qui craint de faire un choix professionnel qui ne lui plaira pas (45% des jeunes sondés), l'entreprise doit devenir un lieu d'exploration et de développement continu. Les DRH doivent investir massivement dans des programmes de formation agiles et personnalisés, axés sur les "soft skills" (esprit critique, créativité, résolution de problèmes complexes) autant que sur les compétences techniques. Offrir des parcours de développement clairs et stimulants, des possibilités de mobilité interne, de reconversion ou même de périodes de "césure interne" est un levier majeur pour attirer et retenir la NextGen, qui valorise la progression personnelle et professionnelle, et surtout la possibilité de corriger une orientation initiale si nécessaire. L'entreprise peut être le "droit à l'erreur" que le système éducatif n'a pas toujours offert.

Naviguer dans l'incertitude : un nouveau rôle pour le DRH et des outils concrets

Ce nouveau paradigme exige des DRH une agilité et une vision stratégique sans précédent. Leur rôle évolue d'une fonction administrative à un véritable architecte des talents et de la culture d'entreprise. Ils doivent être capables d'anticiper les besoins futurs en compétences, de décoder les aspirations profondes de la NextGen – y compris leurs angoisses liées à l'orientation – et de créer des environnements de travail où le sens, la passion, le développement personnel et la flexibilité sont au cœur de l'expérience collaborateur. C'est un défi complexe, où la compréhension fine des attentes individuelles se mêle à la nécessité de construire des cadres organisationnels robustes mais flexibles.

Pour les accompagner dans cette transformation, des solutions innovantes voient le jour. Humakina, par exemple, est un outil précieux qui cartographie les entreprises et les score en continu sur près de 30 indicateurs de la marque employeur et de l'attractivité NextGen, mais aussi sur le storytelling des pages carrières.

La plateforme, d'accès gratuit pour les DRH via ce lien : https://www.humakina.com/rejoignez-humakina, offre un espace de networking, des indicateurs clés, des groupes privés et un matching entre décideurs RH par challenge. Comptant déjà plus de 300 DRH membres, Humakina analyse 42 000 retours d'étudiants et jeunes actifs par an, afin d'établir des classements et benchmarks sectoriels. Elle fournit ainsi aux DRH un univers data complet sur leur propre entreprise, leur permettant de mieux comprendre les attentes de cette génération et d'ajuster leur stratégie pour se positionner comme un employeur de choix.

La prise de conscience s’intensifie et se précise : la NextGen ne représente pas une simple cohorte démographique, mais un véritable catalyseur de changement pour le monde du travail. Pour les DRH et recruteurs, il est impératif d'abandonner les schémas dépassés et d'embrasser ce nouveau paradigme avec audace et conviction. Ceux qui sauront répondre à la quête de sens de cette génération, qui reconnaîtront et adresseront leurs craintes d'orientation, qui investiront dans une expérience candidat irréprochable et qui feront de la formation continue un pilier de leur stratégie, seront les véritables gagnants de la course aux talents de demain. L'heure n'est plus à l'attente, mais à l'action.