« Quiet Quitting », « Big Quit » : Et si la véritable attente des collaborateurs était simplement... la considération ?

Le monde du travail est en effervescence. Des termes comme « Quiet Quitting », « Grande Démission » ou « Bore-out » inondent les médias et les conversations, décrivant un désengagement qui semble se généraliser. Face à ce constat, de nombreuses entreprises se lancent dans une quête effrénée du « sens » à donner à leurs collaborateurs. Mais si, derrière ces concepts complexes, se cachait une attente bien plus simple, plus fondamentale et pourtant souvent négligée ? Et si la clé n'était pas le grand « pourquoi », mais la simple et sincère considération ?

Au-delà du sens, le besoin d'être considéré

La quête de sens est légitime. Chacun aspire à ce que son travail ait un impact positif, à s'inscrire dans une mission qui le dépasse. Cependant, cette quête ne peut s'épanouir sur un terreau de négligence. Avant de se sentir aligné avec la vision stratosphérique de l'entreprise, un collaborateur a besoin de se sentir vu et entendu dans son quotidien.

La considération, ce n'est pas un concept abstrait. C'est un ensemble d'actions concrètes qui montrent à une personne que son existence et sa contribution ont de la valeur. Elle se décline en plusieurs volets :

• La reconnaissance : Saluer un effort, même s'il n'a pas mené au succès escompté. Remercier pour le travail fourni. Célébrer les victoires, petites et grandes.
• L'écoute active : Offrir un espace où la parole est libre et respectée. S'intéresser sincèrement aux idées, mais aussi aux préoccupations des équipes.
• L'autonomie : Faire confiance. Déléguer non seulement des tâches, mais aussi des responsabilités, en laissant la latitude nécessaire pour les mener à bien.
• Le droit à l'erreur : Instaurer une sécurité psychologique où l'échec est perçu comme une opportunité d'apprendre, et non comme une faute à sanctionner.
  
  

Du micro-management à la micro-reconnaissance : le rôle clé du manager

Le principal vecteur de la considération en entreprise, c'est le manager. Il ou elle est en première ligne, incarnant la culture de l'entreprise au quotidien. L'impact de ses actions, même les plus infimes, est immense.

On parle souvent des méfaits du micro-management, cette surveillance étouffante qui infantilise et déresponsabilise. Mais son antidote réside dans ce que l'on pourrait appeler la "micro-reconnaissance". Un "merci" adressé sur un canal de discussion, un nom cité en réunion pour souligner une bonne idée, une question sincère sur le bien-être d'un collaborateur...

Ces micro-gestes, accumulés jour après jour, construisent une relation de confiance et prouvent que le travail de chacun est vu et apprécié. C'est cette reconnaissance quotidienne qui nourrit l'engagement bien plus efficacement qu'un séminaire annuel sur les valeurs de l'entreprise.

Le coût de l'inconsidération pour l'entreprise

Ignorer ce besoin fondamental n'est pas sans conséquence. Une entreprise qui manque de considération envers ses employés s'expose à des risques bien réels qui dépassent la simple baisse de moral.

Cela affecte également la réputation de l’entreprise. Un salarié insatisfait est peu enclin à recommander son employeur. Il peut même, de manière directe ou indirecte, nuire à son image. À une époque où l’attraction et la fidélisation des talents sont des enjeux majeurs, négliger la considération revient à scier la branche sur laquelle l’entreprise est assise.

1. Performance en berne : Un collaborateur qui ne se sent pas considéré se contentera du strict minimum. L'effort discrétionnaire, ce surplus d'énergie et de créativité qui fait la différence, disparaît.
2. Innovation au point mort : Pourquoi prendre le risque de proposer une nouvelle idée dans un environnement où l'on ne se sent ni écouté ni en sécurité ? Le manque de considération tue l'initiative et favorise le statu quo.
3. Marque employeur dégradée : Les employés sont les premiers ambassadeurs d'une entreprise. Le vieil adage "on quitte un manager, pas une entreprise" n'a jamais été aussi vrai. Les mauvaises expériences alimentent une réputation négative, rendant l'attraction et la rétention des talents plus difficiles et plus coûteuses.
   
   

Conclusion : La considération, fondation de l'engagement durable

Le désengagement actuel n'est peut-être pas un signe de paresse, mais plutôt un mécanisme de défense face à un environnement de travail qui oublie l'essentiel. Avant de construire des cathédrales de "sens", les entreprises feraient bien de s'assurer que les fondations sont solides.

Et ces fondations sont humaines. Elles sont faites d'écoute, de respect et de reconnaissance. Alors, avant de lancer le prochain grand programme de transformation culturelle, posons-nous collectivement la question : nos collaborateurs, nos équipes, nos managers, se sentent-ils simplement et sincèrement considérés ? La réponse à cette question est sans doute le premier pas vers un ré-engagement durable et authentique.

Sources :

• "Quiet Quitting" et le désengagement : Les rapports annuels de Gallup "State of the Global Workplace", qui mesurent l'engagement des employés dans le monde.
• Le rôle central du manager : Les travaux de Marcus Buckingham ("First, Break All the Rules") et la statistique de Gallup affirmant que les managers sont responsables de 70% de la variance dans l'engagement des équipes.
• La sécurité psychologique : Les recherches d'Amy C. Edmondson ("The Fearless Organization") et les conclusions du "Projet Aristote" de Google.
• La motivation (reconnaissance, autonomie) : La Théorie de l'Autodétermination des psychologues Edward L. Deci et Richard M. Ryan.