Soft skills : l’approche de The Recruiter pour une évaluation objective et fiable

Dans un monde du travail en constante évolution, ce ne sont plus seulement les compétences techniques qui font la différence. Curiosité intellectuelle, capacité d’adaptation, posture professionnelle, aisance relationnelle ou encore aptitude à instaurer une dynamique positive : ces soft skills sont devenues essentielles pour réussir une collaboration durable.

C’est précisément le défi que relève The Recruiter, boutique spécialisée en recrutement, executive search et conseil RH, active sur de multiples secteurs au Luxembourg. Le cabinet partage ici son expertise et ses méthodes pour professionnaliser l’évaluation des compétences comportementales.

Pourquoi professionnaliser l’évaluation des soft skills ?

Aujourd’hui, recruter uniquement sur la base des compétences techniques ne suffit plus. Les employeurs savent que ce qui fait la réussite d’une collaboration, ce sont les qualités humaines. Pourtant, l’évaluation des soft skills reste trop souvent intuitive ou informelle.

Comme le rappelle The Recruiter : « La carte n’est pas le territoire ». Chacun perçoit et interprète la réalité à travers ses propres filtres cognitifs, émotionnels et culturels. Le danger ? Une analyse biaisée, même chez les recruteurs aguerris. Évaluer les soft skills sans méthode structurée, c’est donc prendre le risque d’erreurs de jugement, parfois coûteuses en termes de recrutement.

Définir les compétences clés poste par poste

La première étape consiste à identifier les soft skills réellement prioritaires pour une fonction donnée. Il ne s’agit pas de dresser le portrait du candidat idéal, mais de réfléchir à ce dont le poste a besoin pour accompagner le développement de l’organisation à court, moyen et long terme.

Les employeurs ont parfois tendance à multiplier les critères, voire à en choisir de contradictoires, pour sécuriser leur décision. L’enjeu est au contraire de se limiter à l’essentiel et à l’impactant.

Pour structurer ce travail préparatoire, The Recruiter s’appuie sur un dictionnaire de 32 compétences, organisées par domaines et axes d’analyse, ainsi que sur des grilles d’évaluation. Celles-ci permettent d’objectiver l’observation du consultant, qu’il s’agisse de compétences organisationnelles, analytiques ou managériales (style de management, aptitude à gérer un conflit, à donner du feedback, etc.). Les mises en situation complètent ce dispositif par une analyse directe et sans équivoque.

Exemples concrets :

• Fonction commerciale → communication, négociation, gestion du stress.

• Poste de management → capacité à gérer les conflits, à anticiper, à donner du feedback.

• Directeur financier → sens du détail, précision, aptitudes analytiques.

Quelles méthodes d’évaluation utiliser ?

Les entretiens orientés compétences

L’entretien structuré est un bon point de départ. La méthode STAR, par exemple, aide à replacer les actions d’un candidat dans leur contexte (Situation, Task, Action, Result) et à cerner ses résultats. Cependant, The Recruiter souligne que cette approche reste insuffisante si elle n’est pas complétée.

L’assessment center

Outil puissant et objectif, il permet une analyse fine des soft skills en confrontant le candidat à des situations concrètes et observables.

Les outils complémentaires

Tests de personnalité (MBTI, OPQ, DISC), mises en situation et jeux de rôle constituent des moyens efficaces d’approfondir l’évaluation. Quant aux outils digitaux (IA, serious games, etc.), ils peuvent être utiles comme compléments, mais ne remplacent pas les interactions humaines. Leur utilisation exclusive risquerait de rendre l’évaluation mécanique, en manquant les subtilités comportementales.

La vigilance face aux biais

Les biais sont inhérents à l’être humain : chacun en a, en permanence. La première étape consiste donc à les identifier chez soi pour mieux les reconnaître dans l’évaluation. Pour limiter leur effet, The Recruiter recommande de travailler en binôme, de confronter les points de vue, et de s’appuyer sur des grilles d’analyse objectives.

Réduire les biais : une responsabilité collective

Trois biais majeurs perturbent fréquemment l’évaluation des soft skills :

• Biais d’appréciation : juger une personne en fonction de ses propres stéréotypes.

• Effet de halo : généraliser une impression (positive ou négative) à toutes les qualités du candidat.

• Effet Dunning-Kruger : tendance des moins compétents à surestimer leurs capacités, et inversement.

Former les recruteurs à ces mécanismes est essentiel. Le travail en binôme, la double évaluation et la confrontation des points de vue permettent de fiabiliser le processus. The Recruiter recommande également de se former aux outils d’analyse de personnalité, qui aident à prendre du recul sur ses propres jugements.

Et après le recrutement ?

L’évaluation des soft skills ne s’arrête pas à l’embauche. Une fois le collaborateur recruté, il s’agit de fixer des repères dès le départ et d’encourager le feedback continu.En lien avec les managers, les RH définissent les compétences à développer selon le niveau de séniorité et les objectifs de la fonction. Ces repères nourrissent ensuite les plans de formation et d’évolution.

La mobilité interne constitue aussi un accélérateur : changer d’équipe ou de contexte génère de nouvelles dynamiques favorables au développement des compétences.

Enfin, la collaboration avec les managers est clé : ce sont eux qui font remonter les signaux faibles et déclenchent, si nécessaire, la mise en place d’un plan de performance individuel, structuré autour d’objectifs clairs.

Objectiver l’évaluation des soft skills est un enjeu stratégique. Cela demande de combiner méthodes structurées, vigilance face aux biais et suivi continu après le recrutement.
Pour The Recruiter, cette professionnalisation garantit des décisions plus justes, des recrutements plus durables et des parcours mieux alignés avec la vision de l’entreprise.