L'EVP au cœur de la stratégie RH : leçons d'un « Fireside Chat » inspirant

Le récent « Fireside Chat » qui s'est tenu lors de la HR Summer Party by Humakina a offert une exploration approfondie de l'Employee Value Proposition (EVP) et de son rôle stratégique dans le monde du travail actuel. Animé par deux figures des Ressources Humaines, Delphine Berlemont de PwC et Alexandrine Henriet de Generali Employee Benefits (GEB), cet échange a mis en lumière des perspectives clés sur la culture d'entreprise, la gestion du travail hybride et l'impératif de la responsabilité sociale des entreprises.

La culture d'entreprise : un actif inimitable et le rôle clé du leadership

La discussion a débuté par une affirmation forte sur le rôle fondamental de la culture d'entreprise. Delphine (PwC) a souligné avec conviction que « Au cours de ma carrière, j'ai toujours dit que nous devions favoriser la culture. Pourquoi la culture par rapport à la stratégie ? Parce qu'une stratégie, ça se copie, mais une culture, ça ne se copie pas ». Cette perspective positionne la culture comme un avantage concurrentiel durable et non reproductible. Chez PwC, cette culture se matérialise à travers trois « cultural traits » essentiels : l'excellence dans les services clients, le « walk the talk » (l'alignement entre les paroles et les actes), et un esprit d'entreprise qui encourage l'innovation et le rôle de pionnier.

L'importance du leadership a également été mise en avant. Alexandrine (Generali Employee Benefits) a affirmé que « l'efficacité, que ce soit en virtuel ou en présentiel, requiert avant tout un leadership fort ». Cette approche met en lumière la nécessité de managers solides capables de gérer leurs équipes dans un environnement de travail décentralisé, en se concentrant sur des critères d'efficacité tels que l'autonomie, le savoir-faire, la prise de décision et l'allocation des priorités.

Le management de proximité à l'ère du travail géo-dispersé

L'évolution rapide du monde du travail, marquée par l'émergence du travail géo-dispersé et hybride, a été un point central des échanges. Delphine (PwC) a insisté sur la nécessité de préserver le sentiment de proximité entre l'employé et son manager ou « team leader ». Elle a rappelé que « les employés se sentent bien et se sentent investis lorsqu'ils sont connectés, informés, mis en valeur et valorisés, et lorsqu'on leur fait confiance, dans un environnement où ils se sentent en sécurité ». PwC capitalise sur le rôle de ses « team leaders » en développant un programme complet d'accompagnement et de développement pour eux, couvrant leur « life cycle » professionnel de l'onboarding à l'offboarding.

Alexandrine (Generali Employee Benefits) a, quant à elle, abordé les défis de la flexibilité et du retour au bureau. Elle a noté que « nous constatons que nos collaborateurs, ayant pleinement intégré les bénéfices de la flexibilité et du travail à distance, rencontrent parfois des difficultés à redéfinir ce que nous appelons le juste équilibre ('right balance') pour le retour au bureau ». La solution ne réside pas dans des règles strictes, mais dans un « cadre et un management efficace ». Generali Employee Benefits a d'ailleurs mis en place un programme pour ses « head-off » (managers) et, à la suite d’une enquête interne qui a révélé le management comme un point d’attention, prévoit des formations personnalisées pour améliorer des compétences clés telles que la délégation et la communication.

La responsabilité sociale : au-delà de l'engagement traditionnel

Les deux intervenantes ont également partagé des initiatives concrètes en matière de responsabilité sociale des entreprises (RSE), démontrant comment les organisations peuvent aller au-delà de leur cœur de métier pour avoir un impact positif. Delphine (PwC) a présenté le « career center » de PwC, qui non seulement facilite la mobilité interne, mais accompagne également les employés dans leur réflexion sur leur évolution de carrière, y compris lorsque leur rôle actuel ne leur correspond plus. Cette approche proactive en matière de développement de carrière est un pilier de la responsabilité sociale de l'employeur. En outre, PwC propose un programme de volontariat où les employés peuvent consacrer jusqu'à 40 heures par an à des associations, y compris celles qu'ils proposent eux-mêmes. Au moment de la discussion, 16 associations étaient activement soutenues.

Alexandrine (Generali Employee Benefits), avec le soutien de sa collaboratrice Denise Scortegagna -Sustainability and Corporate Activities Manager, a mis en lumière l'engagement de GEB à travers le programme international « The Human Safety Net ». Au Luxembourg, les trois entités du groupe se sont associées pour soutenir Microlux, un organisme qui octroie des micro-crédits à des personnes exclues du système bancaire traditionnel. Ce programme s'appuie sur trois piliers : les dons financiers de Generali Employee Benefits, le volontariat des employés (offrant leurs compétences en conseil juridique, marketing, développement web, etc., pendant leurs heures de travail) et des initiatives de collecte de fonds, comme le « Human Safety Challenge » organisé en juin, incluant une « fancy-fair ». Plus de 380 personnes ont été aidées et 119 créations d'emplois ont été soutenues par cette initiative.

Conclusion : l'EVP comme pilier stratégique pour l'avenir du travail

Ce « fireside chat » a clairement démontré que l'EVP est bien plus qu'un simple concept ; c'est une approche holistique qui intègre la culture d'entreprise, des pratiques de management adaptées aux nouvelles réalités du travail et un engagement sociétal fort. Pour les décideurs et experts RH, il est essentiel de continuer à innover dans ces domaines pour attirer, engager et fidéliser les talents dans un paysage professionnel en constante mutation. Comme l'a si bien dit Alexandrine, « être un employeur responsable, c'est offrir le meilleur à nos employés, mais c'est aussi pouvoir être exemplaire à l'extérieur pour ceux qui en ont besoin ».