Analyse sectorielle Humakina : focus sur les entreprises tech qui allient puissance de marque et alignement NextGen

Quand l’image perçue par la NextGen rencontre l’expérience vécue par les collaborateurs.

Dans un marché technologique de plus en plus concurrentiel, les entreprises ne peuvent plus se contenter d’investir dans l’expérience employé ou dans le marketing RH : elles doivent croiser les signaux internes et externes pour bâtir une marque employeur cohérente, crédible et performante.

C’est l’objectif de cette nouvelle étude Humakina : mettre en perspective deux types de perception RH issus de datasets indépendants mais complémentaires. Les 100 premières entreprises technologiques du Grand-Duché ont été ainsi analysées sur 20 critères, sur base de milliers d’avis récoltés (sites de notations en ligne pour la partie employés /alumni/candidats et job fairs, ambassadeurs campus, etc pour la partie Nextgen). A la clé, 2000 indicateurs détaillés mis à disposition des équipe RH des 100 leaders du secteur.

• Employer Brand Power
  • mesure l’expérience employeur vécue et exprimée par les collaborateurs, anciens employés et candidats.
  • les données proviennent principalement des sites de notation en ligne, et reflètent la culture managériale, les conditions de travail, les opportunités d’évolution, la clarté stratégique, et d’autres dimensions RH concrètes.

• Next-Gen Talent Alignment
  • évalue la capacité perçue de l’entreprise à répondre aux aspirations des 18–25 ans, futurs entrants sur le marché du travail.
  • Cette perception est collectée via plus de 40 000 enquêtes annuelles Humakina réalisées auprès d’étudiants et jeunes diplômés lors de job fairs, campagnes ambassadeurs, plateformes en ligne, et autres interactions indirectes (réseaux sociaux, pages carrières, réputation sur job boards).

Ce schéma en quatre zones illustre comment l’Employer Brand Power (expérience collaborateur) et le Next-Gen Talent Alignment (image perçue par la NextGen) positionnent les entreprises technologiques du Luxembourg. La perception NextGen se construit bien avant toute interaction formelle avec l’entreprise : présence sur campus, pages carrières, réseaux sociaux, réputation sur les job boards, etc. À l’inverse, l’Employer Brand Power est ancré dans des vécus RH concrets exprimés librement par ceux qui ont travaillé — ou postulé — dans ces entreprises. Ce double regard enrichit considérablement la compréhension de l’attractivité réelle d’un employeur.

Note d'application pratique de l'analyse par quadrant : 

L'analyse de ces quadrants ne se limite pas à un simple constat. Grâce aux 30 indicateurs détaillés d'Humakina (scores et classements), chaque entreprise peut affiner son diagnostic et identifier précisément les dimensions spécifiques qui impactent sa perception dans un quadrant donné. Cette granularité permet de lancer des groupes de travail très ciblés et des stratégies de correction efficaces. Les enquêtes étant réalisées en continu, l'impact des actions mises en place et la quantification des progrès accomplis se mesurent en temps réel, assurant un pilotage agile de la marque employeur.

Les entreprises sont réparties en quatre quadrants :

• Employer brand champions (quadrant supérieur droit) : les leaders qui combinent une marque employeur forte (impact perçu élevé) et un alignement optimal avec les attentes de la NextGen. Ils inspirent confiance et sont jugés globalement très attractifs.

• Emerging youth magnets (quadrant supérieur gauche) : ceux qui présentent un bon alignement avec la NextGen (attractivité perçue élevée) mais dont la puissance de marque employeur reste limitée. L’image RH manque parfois de visibilité, de cohérence ou de modernité sur certains aspects.

• Legacy employers (quadrant inférieur droit) : ceux dont la marque employeur est forte (bonne visibilité, réputation établie), mais qui peinent à convaincre les jeunes générations sur le fond (alignement faible avec leurs attentes). La projection est souvent freinée par un manque perçu d’innovation, de sens ou de flexibilité.

• Vulnerable brands (quadrant inférieur gauche) : ceux dont la double faiblesse (image RH peu visible et faible alignement avec les attentes de la NextGen) expose à un risque RH accru. Ces entreprises doivent repenser leur posture pour regagner en attractivité et en crédibilité.
  
  

Le top 10 des entreprises tech au Luxembourg :

Ces entreprises se distinguent par une double excellence : elles inspirent la confiance à ceux qui les connaissent de l’intérieur, et attirent fortement ceux qui aspirent à les rejoindre.

Voici la liste des 10 entreprises technologiques les mieux positionnées dans cette analyse sectorielle (ordre alphabétique) :

• Agile Partner
• Akabi
• Beyn
• Dell
• Devoteam
• Intech
• Lombard Odier T&O Services (Europe)
• Orange Communications Luxembourg
• Pictet Technologies
• Worldline Financial Services (Europe)

Leur succès repose sur un alignement cohérent entre image projetée et expérience vécue, avec une forte culture d’innovation, une qualité managériale reconnue, des perspectives de carrière attractives et un engagement sociétal affirmé.

Recommandations Stratégiques par Quadrant

Pour chaque entreprise, le positionnement dans ces quadrants révèle des forces et des fragilités spécifiques, et dicte des priorités claires pour attirer, engager et fidéliser les talents de la NextGen.

1. Employer Brand Champions (high employer brand power, high NextGen talent alignment)
   
   • Objectif : maintenir la position de leader, innover continuellement et amplifier l’impact RH.
   • Recommandations :
     • Mettre en récit la culture d’entreprise : capitaliser sur les témoignages authentiques de collaborateurs, les parcours inspirants et les projets innovants pour renforcer l’adhésion et l’attractivité perçue.
     • Déployer des formats engageants et immersifs : utiliser des capsules vidéos, des visites virtuelles ou des mini-séries internes pour illustrer le quotidien RH et faire vivre la marque employeur à travers les yeux des collaborateurs.
     • Stimuler l’innovation RH : ne pas se reposer sur les acquis. Continuer à expérimenter des dispositifs RH différenciants (parcours personnalisés, mentorat croisé, onboarding immersif).
     • Entretenir les liens avec l’écosystème académique et jeune : multiplier les initiatives avec les universités et écoles (hackathons, projets collaboratifs, conférences, ambassadeurs campus) pour rester en prise directe avec les attentes de la nouvelle génération.
     • Piloter la perception en continu : surveiller les indicateurs clés (attractivité, alignement, engagement) pour détecter les signaux faibles et ajuster les actions en temps réel.
       
       
2. Emerging Youth Magnet (low employer brand power, high NextGen talent alignment)
   • Objectif : transformer une image forte en une expérience RH réellement alignée avec les attentes.
     
   • Recommandations :
     • Clarifier les promesses RH : s’assurer que les messages diffusés en externe (site carrière, réseaux sociaux, événements) sont en cohérence avec les pratiques RH vécues en interne.
     • Faire évoluer l’expérience collaborateur : identifier les points de friction ou de désalignement dans le parcours employé (manque de perspectives, pratiques managériales rigides, feedback insuffisant) pour les corriger rapidement.
     • Revaloriser les dimensions perçues comme faibles : par exemple, si la rémunération, l’équilibre vie pro/perso ou les perspectives de carrière sont jugés insuffisants, travailler des preuves concrètes et les rendre visibles.
     • Impliquer les jeunes collaborateurs dans la communication RH : intégrer la NextGen à la stratégie de marque employeur via des ambassadeurs internes, des formats co-créés et des retours d’expérience transparents.
     • Diversifier les formats et les messages : adapter la tonalité et les supports de communication pour mieux résonner avec la diversité des attentes générationnelles (vidéos courtes, formats mobiles, contenus interactifs…).
       
       
3. Legacy employers (low employer brand power, high NextGen talent alignment)
   • Objectif : rendre visible une proposition employeur déjà cohérente, mais encore trop discrète.
   • Recommandations :
     • Visibiliser les forces RH existantes : mettre en avant les dimensions bien perçues par les jeunes talents (vision, culture, engagement managérial, progression) à travers des contenus incarnés et authentiques.
     • Moderniser la présence digitale RH : optimiser le site carrière, renforcer la présence sur les canaux prisés par la NextGen (Instagram, TikTok, LinkedIn), et investir dans une stratégie de contenus RH à forte valeur ajoutée.
     • Encourager la preuve sociale : inciter les collaborateurs à partager leur expérience via des plateformes, ou des formats plus narratifs (podcasts, journaux de bord internes).
     • Créer un pont entre la perception externe et l’expérience réelle : organiser des actions portes ouvertes, des journées d’immersion ou des programmes ambassadeurs pour permettre une projection plus concrète dans la vie de l’entreprise.
     • Aligner les codes de communication aux attentes actuelles : retravailler le ton, les visuels, et les narratifs pour sortir d’une image institutionnelle ou datée qui peut freiner l’adhésion.
       
       
4. Vulnerable brands (low employer brand power, low NextGen talent alignment)
   • Objectif : urgence de repositionnement. Reposer les bases de la marque employeur pour regagner confiance et attractivité.
   • Recommandations :
     • Mener un audit d’image et de perception RH : comprendre précisément ce qui nuit à la marque employeur, à partir d’avis candidats, feedbacks internes, analyses de notoriété et benchmark sectoriel.
     • Rebâtir les fondamentaux de communication RH : revoir les supports existants (site carrière, offres d’emploi, réseaux sociaux) pour assurer une présence minimale mais cohérente et professionnelle.
     • Initier des quick wins RH : cibler une ou deux actions concrètes visibles rapidement (par exemple : améliorer les délais de réponse candidats, créer une page équipe ou des interviews vidéo internes) pour enclencher un cycle vertueux.
     • Renforcer la transparence : donner accès à des informations claires sur l’organisation, les parcours possibles, les engagements sociaux ou environnementaux pour répondre au besoin de lisibilité et de sincérité.
     • Créer une stratégie d’impact progressif : planifier des étapes d’amélioration (internes et externes) réalistes, mesurables, et soutenues dans le temps, plutôt que de tenter un repositionnement total immédiat.
       
       

Méthodologie Humakina

Principe de l’étude
Pour cette analyse sectorielle, Humakina a mis en perspective deux perceptions complémentaires, issues de bases de données indépendantes.

• Le Next-Gen Talent Alignment repose sur plus de 40 000 enquêtes réalisées chaque année auprès d'étudiants et jeunes actifs (18–25 ans) au Luxembourg et en Grande Région. Ces répondants évaluent des entreprises qu’ils perçoivent de l’extérieur, souvent sans y avoir encore travaillé.
  • Canaux d’évaluation : présence sur les campus, job boards, réseaux sociaux, réputation digitale, site carrière, événements ambassadeurs.
• L’Employer Brand Power est issu d’analyses agrégées des retours d’expérience disponibles sur les principales plateformes de notation en ligne.
  Ces données reflètent la réalité vécue par les collaborateurs, anciens employés ou candidats, sur différents aspects RH internes.
  
  

Critères d'évaluation

1. Next-Gen Talent Alignment
Les jeunes talents évaluent les entreprises selon 10 critères perçus :

• Entreprise visionnaire

• Intérêt du challenge

• Employeur responsable (ESG, inclusion, impact sociétal)

• Culture digitale

• Confiance et fiabilité

• Santé financière perçue

• Équilibre vie privée / vie professionnelle

• Rémunération et avantages

• Boosteur de carrière

• Ambiance fun et amicale

2. Employer Brand Power
Les feedbacks internes sont analysés autour de 10 dimensions clés :

• Perception globale (critère générique)

• CEO / Leadership incarné

• Mission et vision claires

• Qualité du management et du leadership

• Rémunération et avantages

• Équilibre vie privée / vie professionnelle

• Culture et valeurs

• Opportunités de carrière

• Qualité de l’expérience candidat

• Recommandation spontanée de l’entreprise par les collaborateurs

Une approche continue et sectorielle
- Les données sont recueillies en continu tout au long de l’année.
- Les analyses croisent les perceptions internes et externes par secteur, permettant des benchmarks ciblés et actionnables.
- Le croisement des deux axes (Employer Brand Power / Next-Gen Talent Alignment) permet de positionner chaque entreprise dans un des quatre quadrants stratégiques décrits dans l’article.

Filtre de sélection
Pour cette analyse sectorielle, nous avons retenu les entreprises technologiques implantées au Luxembourg qui présentent une performance notable sur les deux axes étudiés :
- Une image RH perçue positivement par la NextGen, sur l’ensemble des critères liés à l’innovation, la responsabilité, l’ambiance de travail et les perspectives de carrière.
- Une marque employeur consolidée, basée sur des feedbacks internes solides (collaborateurs, anciens employés et candidats), reflétant des pratiques RH crédibles et cohérentes.

Ce double regard garantit que les organisations mises en avant ne brillent pas uniquement par leur communication externe ou leur réputation historique : elles démontrent un alignement réel entre promesse employeur et expérience vécue.

Comment pouvons-nous vous aider ?

Notre ambition est de servir tous les acteurs et experts du secteur RH. La création d’un compte sur Humakina est gratuite est l’accès automatique pour les DRH et leurs équipes, et offre un premier accès au réseau, groupes de réflexion, outils de mise en relation et benchmarks génériques.

Pour en savoir plus sur les services que Humakina peut vous offrir, notre équipe est prête à vous assister. Cliquez sur le bouton ci-dessous pour nous contacter et échanger avec nos experts.

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