Analyse intersectorielle Humakina : focus sur les entreprises inspirant confiance plébiscitées par la NextGen

Une analyse stratégique signée Humakina sur un critère RH différenciant

Dans un marché de l’emploi sous tension, où les exigences des talents évoluent plus vite que les organisations, la perception de la marque employeur devient l’élément déterminant de son attractivité. Au-delà des chiffres financiers ou de la notoriété institutionnelle, ce sont les ressentis et jugements des candidats — recueillis via avis, enquêtes et interactions digitales — qui façonnent l’image réelle de l’entreprise. Une perception positive se traduit par une augmentation du vivier de talents, une baisse des coûts de recrutement et une plus grande fidélisation des collaborateurs.

Chaque semaine, Humakina éclaire un critère clé de performance perçue : attractivité NextGen, réputation employeur, expérience candidat ou collaborateur, excellence digitale, work–life balance, diversité… Avec jusqu’à 30 indicateurs disponibles pour 700 entreprises luxembourgeoises, les membres d’Humakina peuvent piloter leurs priorités via leurs scores et classements, mais aussi comprendre comment mieux attirer, engager et fidéliser les bons profils.

Dans cette étude, le critère de la confiance a été choisi comme l'une des deux dimensions clés, mise en perspective avec le NextGen Score global de l’entreprise – une moyenne des dix critères étudiés : vision, attractivité du challenge, ESG, maturité technologique, confiance, stabilité financière, équilibre vie pro/perso, rémunération, tremplin de carrière, et ambiance fun et amicale.

Les répondants ont également classé ces dix critères en fonction de leur importance dans le choix d’un futur employeur. Les scores d'importance attribués à ces critères varient de 3,75 à 4,39 sur une échelle de 5. Avec un score de 4,39 sur 5, la "Confiance" est clairement ressortie comme le critère le plus important, se classant en tête devant l'équilibre vie professionnelle/vie privée (4,30) et la rémunération (4,28). Cette prédominance de la confiance justifie pleinement sa position comme axe majeur pour évaluer l'attractivité des entreprises auprès de cette génération.

Ce schéma en quatre zones illustre ainsi comment la confiance et l'attractivité perçues par les 18-25 ans positionnent les entreprises – les 10 entreprises plébiscitées sont listées plus bas dans l’article.. Cette perception est principalement façonnée par l'image générale que se font ces jeunes des entreprises, souvent avant même d'avoir eu un contact direct avec elles. Ils évaluent les organisations d'après diverses sources externes comme leur site web, les réseaux sociaux, les actualités, les offres d’emplois, et parfois par des interactions ponctuelles qu'ils peuvent avoir eues sur leur campus, lors d'un salon de l'emploi (job fair), ou même durant un entretien de stage ou d’emploi.

Recommandations Stratégiques par Quadrant

Pour chaque entreprise, le positionnement dans ces quadrants révèle des forces et des faiblesses spécifiques, et dicte des priorités stratégiques claires pour attirer et engager les talents de la NextGen.

1. Trust Champions (High Trust, High Attractivity)
   
   • Objectif : maintenir la position de leader, innover continuellement et capitaliser sur leur réputation.
   • Recommandations :
     • capitaliser sur la marque employeur : amplifier le storytelling autour des témoignages authentiques de collaborateurs, des projets impactants et de la culture d'entreprise. Utiliser les employés comme ambassadeurs actifs.
     • innovation continue : ne pas se reposer sur les lauriers acquis. Continuer à investir dans l'expérience collaborateur, le développement professionnel et les initiatives ESG pour rester à la pointe des attentes de la NextGen.
     • partenariats stratégiques : renforcer les liens avec les universités et les écoles, et participer activement aux événements clés pour pérenniser le vivier de talents.
     • mesure et ajustement : surveiller en permanence la perception et les attentes pour détecter tout signe de décalage et s'adapter rapidement.
       
       
2. Over Trusted (High Trust, Low Attractivity)
   • Objectif : transformer la fiabilité en dynamisme et moderniser la perception pour attirer la NextGen.
   • Recommandations :
     • moderniser la communication : revisiter le site web, les réseaux sociaux et les supports de marque employeur. Adopter un ton plus jeune, utiliser des visuels impactants et des formats interactifs.
     • mettre en avant l'innovation et les projets concrets : démontrer le dynamisme interne, même si l'entreprise est perçue comme traditionnelle. Souligner les défis stimulants, les technologies utilisées et l'impact des projets.
     • personnaliser l'expérience candidat : aller au-delà des processus formels en offrant des échanges plus humains, des retours plus fréquents et des immersions potentielles (visites, journées portes ouvertes dédiées).
     • développer des programmes spécifiques NextGen : stages innovants, mentoring inversé, programmes d'intégration ludiques pour créer un pont entre la perception de stabilité et une réalité plus engageante.
       
       
3. Under Trusted (Low Trust, High Attractivity)
   • Objectif : bâtir la crédibilité et la transparence pour transformer l'attrait superficiel en un engagement durable.
   • Recommandations :
     • renforcer la transparence et l'authenticité : partager des preuves tangibles de leurs engagements (chiffres clés, études de cas, témoignages vérifiés). Lutter contre le "greenwashing" ou le "buzz-washing" si cela est pertinent.
     • améliorer la cohérence du message : s'assurer que le discours marketing et RH est aligné avec la réalité opérationnelle de l'entreprise et l'expérience vécue par les candidats et futurs employés.
     • processus de recrutement clairs et fiables : optimiser les entretiens pour qu'ils soient plus structurés et que les retours soient constructifs et rapides. Éviter les promesses floues.
     • gestion de la réputation : répondre activement aux avis en ligne, gérer les crises de communication avec transparence et établir des canaux de feedback internes pour améliorer la crédibilité.
       
       
4. Risk Zone (Low Trust, Low Attractivity)
   • Objectif : urgence de repositionnement. Reconstruire les bases de la confiance et de l'attractivité pour assurer la survie RH à long terme.
   • Recommandations :
     • audit interne et externe approfondi : comprendre les raisons profondes de la faible perception. Cela peut inclure des enquêtes auprès des employés actuels et des candidats, ainsi qu'une analyse des avis en ligne.
     • mise à niveau des fondamentaux : revoir le site web, mettre en place une présence minimale sur les réseaux sociaux avec des contenus basiques mais réguliers. Améliorer la visibilité lors d'événements ciblés.
     • amélioration des processus RH de base : assurer un suivi minimal et structuré pour toutes les candidatures, même négatives. Rendre les échanges plus professionnels.
     • identifier un ou deux leviers clés : au lieu de tout changer en même temps, identifier un ou deux domaines (par exemple, la communication RH basique et la transparence des processus) où une amélioration rapide peut générer un premier gain de confiance et d'attractivité.
       
       

Note d'application pratique de l'analyse par quadrant : 

L'analyse de ces quadrants ne se limite pas à un simple constat. Grâce aux 30 indicateurs détaillés d'Humakina (scores et classements), chaque entreprise peut affiner son diagnostic et identifier précisément les dimensions spécifiques qui impactent sa perception dans un quadrant donné. Cette granularité permet de lancer des groupes de travail très ciblés et des stratégies de correction efficaces. Les enquêtes étant réalisées en continu, l'impact des actions mises en place et la quantification des progrès accomplis se mesurent en temps réel, assurant un pilotage agile de la marque employeur.

🎯 Les « Trust Champions »

Sur notre graphique NextGen Score vs. Trust Score, les entreprises situées dans le quadrant supérieur droit (Trust Champions) combinent un NextGen Score (note globale tous critères confondus) et une note « Confiance et fiabilité » supérieurs aux moyennes de notre base de données (respectivement 3,98 et 3,83).

• Trust Champions (High Trust, High Attractivity) — Quadrant supérieur droit
• Over Trusted (High Trust, Low Attractivity) — Quadrant supérieur gauche
• Under Trusted (Low Trust, High Attractivity) — Quadrant inférieur droit
• Risk Zone (Low Trust, Low Attractivity) — Quadrant inférieur gauche

Trust Champions : les leaders qui inspirent confiance et sont jugés globalement très attractifs.

Over Trusted : ceux qui bénéficient d’une forte confiance mais peinent à séduire globalement car l’image qu’ils renvoient sur les autres dimensions est pénalisée par certaines d’entre elles (rémunération ou aspects ESG par exemple).

Under Trusted : ceux qui attirent (attractivité élevée) mais suscitent peu de confiance, impactant ainsi la capacité de la NextGen à se projeter réellement comme futur membre de l’entreprise, ou avec un engagement sur la défensive.

Risk Zone : ceux dont la double faiblesse expose à un risque RH accru — faible confiance et faible attractivité.

Voici la liste des “Trust Champions”, mis en évidence par des étoiles sur le graphique, classée par ordre alphabétique :

• Accenture
• Advanzia Bank
• AXA Wealth Europe
• BLI
• BNP Paribas Asset Management Luxembourg
• EIF (European Investment Fund)
• Thales Cyber Solutions Luxembourg
• PayPal
• POST Luxembourg
• Proximus Luxembourg

Leur positionnement témoigne d’une crédibilité et d’une attractivité globale particulièrement élevées auprès des 18–25 ans, conjuguant des signaux concrets de performance perçue : expérience collaborateur optimisée, culture de l’innovation, perspectives de développement, ou encore engagement sociétal. Autant de critères qui nourrissent leur avantage concurrentiel en matière de talents.

Méthodologie Humakina

Principe de l’étude

Chaque année, Humakina réalise plus de 40 000 enquêtes auprès d'étudiants et jeunes actifs (18–25 ans) au Luxembourg et en Grande Région. L’objectif est de mesurer la perception qu’ont ces talents des entreprises, via des notes de 1 à 5 sur 10 critères clés de marque employeur.

Collecte : job fairs, études ciblées, campagnes ambassadeurs et plateformes immersives.
Traitement : objectivation et croisements sectoriels/intersectoriels.

Filtre de sélection

Pour cet article, nous avons retenu les entreprises qui, dans la perception de la NextGen, se distinguent par une double performance :

• elles disposent d’une note « Confiance et fiabilité » > 3,83 (moyenne perçue de toutes les entreprises de notre base pour ce critère).
• elles présentent un NextGen Score global (moyenne simple des 10 critères perçus) > 3,98 (valeur moyenne de toutes les entreprises de notre base pour le NextGen Score).

NextGen Score

Indicateur composite calculé comme la moyenne des notes attribuées aux 10 critères perçus. Sa valeur moyenne (3,98) sert de seuil pour identifier les organisations les plus attractives globalement auprès des 18–25 ans.

Ce double filtre garantit que les organisations retenues conjuguent crédibilité et attractivité globale auprès des jeunes talents.

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