Repenser les talents à l’ère du mouvement permanent

Certaines discussions ne donnent pas de réponses toutes faites. Elles obligent à regarder les choses autrement.

C’est exactement ce qui s’est joué lors de la table ronde “Talents en mouvement” au HR Evolution Summit 2026, portée par Fabrice Encelle (SLG) et des profils aux trajectoires aussi variées que complémentaires : Louis de Looz-Corswarem (BNP Paribas Luxembourg), Valérie Sabot (Dassault Systèmes), Aurélie Ederle (Société Générale Luxembourg) et Xavier Guéry (Betclic Group).

Dès les premières minutes, un angle s’impose : et si la vraie diversité, celle qui transforme durablement les organisations, résidait avant tout dans la diversité des expériences, des parcours et des regards ?

À partir de là, la discussion ne porte plus uniquement sur les talents.
Elle interroge plus largement la capacité des entreprises à évoluer, à apprendre et à créer les conditions de leur propre transformation.

Des talents en mutation, des fondamentaux qui demeurent

Les compétences évoluent rapidement. L’accélération technologique, portée notamment par l’intelligence artificielle, rebat les cartes et impose aux entreprises de revoir leurs modèles de développement des compétences. Comme le souligne Valérie Sabot, les collaborateurs ne peuvent plus être considérés comme “prêts” à leur arrivée : une part croissante de l’apprentissage se construit désormais au sein même de l’organisation.

Dans ce contexte, les critères de sélection évoluent également. Xavier Guéry met en avant l’importance croissante des soft skills : capacité d’adaptation, esprit critique, intelligence relationnelle, aptitude à évoluer dans des environnements complexes. Autant de dimensions qui deviennent structurantes.

Aurélie Ederle propose, à ce titre, une lecture intéressante en évoquant la notion de “ressources vives”. Au-delà des compétences, les entreprises recherchent désormais un potentiel, une capacité à évoluer et à contribuer dans la durée.

Pour autant, certains fondamentaux restent inchangés. Louis de Looz-Corswarem rappelle que les attentes des individus demeurent profondément stables : sens, reconnaissance, autonomie et qualité du leadership restent au cœur de l’engagement.

Ce double mouvement entre évolution rapide des compétences et stabilité des attentes humaines constitue l’un des enjeux majeurs pour les organisations.

Du recrutement au développement : un changement de perspective

Très rapidement, la discussion dépasse la seule question du recrutement.

Attirer des talents reste essentiel, mais ne suffit plus. La capacité à les développer, à les faire évoluer et à les projeter dans la durée devient un facteur clé de performance.

Xavier Guéry insiste sur un prérequis fondamental : la clarté du projet d’entreprise. Les talents ne rejoignent plus uniquement une fonction, mais un environnement, une culture, une ambition.

Dans cette logique, la mobilité interne s’impose comme un levier stratégique. Louis de Looz-Corswarem décrit une organisation fortement structurée autour de cette dynamique, avec un accent particulier sur la fluidité des parcours et l’accompagnement des collaborateurs, y compris lorsqu’ils ne sont pas retenus. Un point souvent sous-estimé, mais essentiel pour maintenir l’engagement.

Aurélie Ederle partage cette approche, en soulignant que la mobilité interne permet d’offrir de véritables trajectoires professionnelles, capables de répondre aux attentes de diversité et de renouvellement sans nécessairement quitter l’entreprise.

Le parcours de Valérie Sabot illustre concrètement cette réalité. Des transitions entre fonctions très différentes, rendues possibles par la confiance et l’ouverture de l’organisation, montrent que les trajectoires non linéaires deviennent un levier de transformation.

Ce changement de perspective implique une évolution du rôle de l’entreprise : il ne s’agit plus uniquement de recruter des compétences, mais de créer les conditions de leur développement dans le temps.

Diversité, transformation et IA : conjuguer vitesse et cohérence

Sur le sujet de la diversité, les échanges ont gagné en maturité et en nuance.

Louis de Looz-Corswarem évoque les nombreuses initiatives mises en place, notamment autour de l’égalité femmes-hommes, tout en soulignant l’apparition de phénomènes plus complexes, comme une forme de “gender fatigue” exprimée par certains collaborateurs. Un rappel utile de la nécessité d’aborder ces sujets avec équilibre et de mettre en lumière toutes les diversités.

Valérie Sabot met en lumière les contraintes structurelles propres à certains secteurs, en particulier les métiers technologiques, et l’importance de travailler sur le développement des profils dans la durée.

Xavier Guéry adopte une approche résolument pragmatique : la diversité ne peut produire d’impact que si elle est pleinement alignée avec la culture et le projet de l’entreprise. À défaut, elle risque de rester perçue comme une contrainte.

Aurélie Ederle recentre, quant à elle, la réflexion sur la création de valeur. La diversité, lorsqu’elle est bien intégrée, enrichit les perspectives, améliore la qualité des décisions et renforce la performance collective.

Ces enjeux s’inscrivent dans un contexte plus large de transformation continue.

Valérie Sabot évoque le rôle des relais internes, capables d’accompagner concrètement l’adoption des nouveaux usages, notamment liés à l’IA. Xavier Guéry rappelle que le changement ne peut être imposé : il doit être compris, accompagné et intégré progressivement.

Louis de Looz-Corswarem résume cette tension avec une image parlante : transformer une organisation tout en assurant sa continuité opérationnelle revient à réparer un avion en plein vol. Il s’agit d’avancer avec détermination, sans céder à la précipitation.

Un enjeu central : transformer sans désengager

En filigrane, cette table ronde met en lumière une question centrale : comment transformer les organisations sans fragiliser l’engagement des collaborateurs ?

Les entreprises évoluent dans un environnement de plus en plus complexe, marqué par l’accélération des cycles, l’évolution des compétences et l’émergence de nouvelles technologies.

Dans ce contexte, leur capacité à rester attractives et performantes repose sur un équilibre exigeant : accompagner le mouvement, tout en maintenant des repères clairs.

Cela suppose également de redonner du sens en continu, et de créer des environnements dans lesquels chacun peut se projeter malgré l’incertitude.
Car c’est bien dans cette capacité à embarquer durablement les équipes que se joue la réussite des transformations.

Au-delà des outils et des dispositifs, c’est sans doute cette capacité à concilier transformation et attention portée à l’humain qui constitue aujourd’hui un véritable avantage compétitif.