Harcèlement : après la loi 2023, pourquoi les employeurs luxembourgeois risquent désormais 25.000 € ?

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 29 mars 2023, le Luxembourg dispose d’un cadre mieux défini pour qualifier et traiter le harcèlement moral. Côté données, les tendances restent contrastées : pic à 18,1 % en 2016, plancher à 12,4 % en 2017, puis une stabilisation autour de 15 % ces dernières années avant 16 % en 2023 (CSL, Quality of Work Index).

Historiquement, le Luxembourg s’est longtemps classé 2e en Europe pour les cas déclarés, juste derrière la France. Sur le terrain administratif, l’ITM a constaté un triplement des plaintes et des demandes d’information entre 2022 et 2023 — sans « avalanche » judiciaire : deux plaintes seulement ont été transmises au Parquet en 2023, sans poursuites engagées. En bref : la parole se libère, la preuve demeure exigeante, et les obligations de l’employeur se renforcent.

Pour aider les organisations à passer de la réaction à la prévention systématique, notre partenaire Hudson, Randstad HR Services propose la conférence « Face au harcèlement : jurisprudence et approche pratique » le vendredi 28 novembre 2025 au Casino Forum d’art contemporain (Luxembourg, Hamilius). Dans ce billet, nous faisons le point sans jargon : ce que change (et ne change pas) la loi, les obligations et sanctions, les repères psychologiques qui aident à qualifier les situations, et les réflexes opérationnels pour enquêter vite, bien, et protéger à la fois les personnes et l’entreprise.

Ce que change (et ne change pas) la loi du 29 mars 2023

La loi du 29 mars 2023 a modifié le Code du travail pour introduire un Chapitre VI « Harcèlement moral » (art. L.246-1 et s.), publiée au Journal officiel le 5 avril 2023 et entrée en vigueur le 9 avril 2023.

Définition légale (art. L.246-2). La loi retient : « Constitue un harcèlement moral […] toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne. » (extrait).

Obligations & protection. L’employeur doit prévenir, traiter les signalements et faire cesser immédiatement tout harcèlement connu ; la loi prévoit sanctions administratives et protection contre les représailles (nullité d’un licenciement de représailles). Les fiches de l’ITM détaillent les mesures à mettre en place et les obligations de l’employeur.

À retenir. En présence d’actes de harcèlement établis, l’ITM peut enjoindre l’employeur de faire cesser immédiatement les faits, sous peine d’amende administrative.

Des synthèses juridiques (BSP) rappellent notamment la protection contre les représailles et les mécanismes de sanction.
Des analyses pédagogiques (Improof/CSL) mentionnent des amendes administratives jusqu’à 25 000 € infligeables par le directeur de l’ITM à l’employeur. 

Repères psychologiques et prévention

La réforme a clarifié la définition du harcèlement moral et renforcé les obligations de l’employeur (prévention, traitement rapide, documentation), avec à la clé des sanctions administratives. Dans les faits, la loi a libéré la parole (plus de signalements), sans rendre la preuve plus simple : le harcèlement repose souvent sur des actes répétés, diffus, qui s’additionnent dans le temps. La frontière entre conflit, management défaillant et harcèlement avéré demeure juridiquement délicate.

La littérature et le terrain convergent : c’est l’effet cumulatif des attaques qui détruit. D’où l’importance de canaux de signalement crédibles, d’enquêtes rigoureuses et de managers outillés.

« C’est l’effet cumulatif des attaques, fréquentes et répétées, qui constitue l’agression et qui est destructrice pour la personne. » — OGBL, Harcèlement moral au travail

Contexte élargi. Au niveau sociétal, 29 % de la population déclare avoir été affectée par des actes de violence au cours des 5 dernières années, et près d’une personne sur deux rapporte des violences psychologiques au cours de la vie.

Pourquoi passer d'une logique « réactive » à une logique systématique

Attendre un cas pour agir expose l’organisation à des risques humains (santé, climat social), juridiques (contentieux, nullité d’un licenciement en cas de représailles), réputationnels et financiers. À l’inverse, une prévention structurée crée de la sécurité psychologique, réduit le turnover et renforce l’engagement.

Que doit faire l'employeur, concrètement ?

• Prévenir : politique anti-harcèlement claire, formation managériale, sensibilisation régulière.
• Permettre d’alerter : canaux de signalement, confidentialité, traçabilité.
• Enquêter sérieusement : méthodologie, impartialité, délais ; recourir à une enquête externe si nécessaire.
• Agir vite : faire cesser les faits connus, mesures proportionnées et documentées.
• Protéger : zéro représailles contre victimes ou témoins ; accompagnement RH/médico-social.
  
  

Repères psychologiques utiles

Comme le rappelait Heinz Leymann, le harcèlement s’inscrit dans une dynamique communicative délétère où l’effet cumulatif des attaques répétées devient destructeur. La littérature (notamment Marie-France Hirigoyen) souligne que l’intention n’est pas toujours préméditée : il s’agit souvent d’une prise de contrôle progressive qui mine la confiance, d’où l’importance d’identifier les signaux faibles et d’outiller les managers.

« Par mobbing, nous entendons une situation communicative qui menace d’infliger à l’individu de graves dommages, psychiques et physiques. » — Heinz Leymann

Invitation - Conférence « Face au harcèlement : jurisprudence et approche pratique »

Pour répondre aux enjeux de droit du travail et aux exigences opérationnelles du terrain, notre partenaire Hudson, Randstad HR Services organise une session dédiée réunissant deux intervenantes complémentaires :

• Me Ariane Claverie — Partner, CASTEGNARO
  Cabinet hautement spécialisé en droit du travail, acteur de référence au Luxembourg. CASTEGNARO conçoit des solutions sur mesure et d’excellence pour les employeurs (conseil & contentieux). Membre fondateur d’Ius Laboris, le cabinet offre un accompagnement international via un réseau dédié au droit social.

• Mme Sonia Rucquoy — Senior Manager, Hudson Luxembourg
  27 ans d’expérience RH, Lead Investigator (enquêtes harcèlement) : méthodologie d’enquête, recueil des faits, traçabilité, gestion des risques humains.

Ce que vous emporterez

• Jurisprudence récente & implications pratiques pour l’employeur
• Cadre légal 2023 → 2025 : obligations, non-représailles, sanctions
• Trame d’enquête pas à pas (interne/externe), checklist & bonnes pratiques
• Cas concrets et points de vigilance pour sécuriser vos décisions

Vendredi 28 novembre · 11h30 → 14h00
Lieu : Casino Forum d’art contemporain — 41 Rue Notre-Dame, 2240 Luxembourg (Hamilius)
Déroulé : accueil (11h30), conférence-lunch avec service à la place (12h00–13h30), Q&A (13h30–13h45), clôture (13h45–14h00)

Contact : Veuillez contacter Stéphanie Kitoskis (Hudson, Randstad HR Services) pour confirmer votre présence : cliquez ici.

Vos questions récurrentes

Qu’est-ce que le harcèlement moral selon le Code du travail luxembourgeois ?
Une conduite répétée ou systématisée portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne et altérant ses conditions de travail ou sa santé.

Quelles sont les obligations de l’employeur depuis 2023 ?
Prévenir, permettre le signalement, diligenter une enquête sérieuse et faire cesser immédiatement les faits connus ; protéger contre les représailles.

Quels risques en cas de manquements ?
Sanctions administratives, contentieux, nullité d’un licenciement en cas de représailles, risques RH et réputationnels.

Enquête interne ou externe ?
Selon la gravité des faits et l’existence de conflits d’intérêts. Un tiers externe est recommandé pour garantir impartialité et méthodologie.

Sources :

• Texte officiel — Legilux (Loi du 29/03/2023)
• Code du travail consolidé (chap. VI Harcèlement moral, art. L.246-1 et s.)
• ITM — Harcèlement au travail (définition, obligations)
• ITM — Q/R Obligations générales de l’employeur (harcèlement)
• CSL — Quality of Work Index
• CSL — Page thématique “Harcèlement moral” (fiche & procédure ITM)
• Analyse — Improof/CSL : « Harcèlement moral au travail au Luxembourg : Contexte, problématiques et prévention »
• Analyse — BSP (synthèse de la loi 29/03/2023, non-représailles & obligations)
• Guides — Portail Santé : « Harcèlement moral et sexuel » (ouvrage & ressources)
• Guide — OGBL : « Harcèlement moral au travail » (brochure PDF)
• Référence — LCGB : aspects juridiques + citation Leymann (PDF)
• STATEC — Regards 02/22 (PDF) : 29 % victimes de violence sur 5 ans ; violences psychologiques
• Référence “Hirigoyen” — Fiche éditeur (La Découverte) « Le harcèlement moral »
• Référence “Hirigoyen” — Ouvrage de suivi « Malaise dans le travail » (La Découverte)