Expérience employée – Benefits vs. culture d’entreprise : comment l’ESG, la diversité et l’innovation redessinent l’EVP ?

Dans un contexte de rareté des talents, d’exigence accrue de sens et de responsabilité sociétale, les entreprises sont confrontées à un défi structurel : élargir leur promesse employeur au-delà des avantages traditionnels. L’EVP (Employee Value Proposition) ne peut plus se résumer à une offre RH : elle devient un révélateur de culture, un catalyseur de mobilisation, et un critère de choix pour les talents.

Lors du HR Evolution Summit 2025, le panel « Expérience employée : Benefits vs. culture d’entreprise » a abordé ces mutations avec une grande densité de perspectives. Animé par Federico Vergallo (CEO, Quest Human Capital), il réunissait Sandra Schengen (Spuerkeess), Christopher Frères (Luxembourg Stock Exchange) et Sébastien Berthelot (Moovee). Au menu : ESG, engagement, alignement stratégique, mobilité, technologie et... sincérité.

ESG et diversité : catalyseurs de culture ou marketing RH ?

Le panel s’est ouvert sur une question volontairement directe : « Et si l’ESG était devenu un levier d’image plus qu’un engagement vécu ? »

Christopher Frères a posé le cadre : « Les valeurs doivent être incarnées. On peut les afficher sur les murs, mais si elles ne sont pas vécues, les talents partent. »

Il cite l’exemple du Luxembourg Green Exchange (LGX), plateforme lancée en 2016 par la Bourse pour soutenir la finance durable. L’impact ESG y est structurel, pas opportuniste. Une approche alignée sur la vision portée par Julie Becker, CEO de la Bourse de Luxembourg.

Pour Sandra Schengen, l’enjeu réside dans l’implication. Chez Spuerkeess, l’ESG n’est pas un pilier ajouté à posteriori : il irrigue la stratégie RH et managériale. L’inclusion, en particulier, ne se pilote pas uniquement top-down. Elle se vit par la création de dynamiques participatives : ateliers, plateformes de co-création, boîtes à idées, empowerment des RH de terrain.

« L’authenticité se construit par l’action et la proximité, pas par les slogans. »

EVP et générations : vers une promesse alignée sur les attentes réelles

Face à une nouvelle génération en quête de sens, de liberté et d’impact, les intervenants ont appelé à une transformation de l’EVP : plus de vécu, moins de vitrines.

Christopher Frères : « On n’attire plus avec des promesses creuses. Aujourd’hui, l’alignement entre valeurs affichées et comportements observés est vital. Sinon, les collaborateurs ne restent pas. »

Il rappelle l’importance du « lead by example » : les valeurs ne doivent pas être simplement communiquées, mais illustrées par le comportement des dirigeants. Chez Spuerkeess, cette cohérence se traduit dans la manière dont les managers s’approprient les valeurs et les traduisent dans leurs pratiques au quotidien.

Sandra Schengen souligne : « On ne peut pas prétendre incarner l’inclusion ou la RSE sans l’ancrer dans les comportements RH les plus basiques : recrutement, intégration, évolution. »

Mobilité, benefits et flexibilité : des attentes en mutation

Sébastien Berthelot (Moovee) a mis en lumière un angle très concret de l’EVP : la mobilité partagée.

Selon une étude réalisée dans la Grande Région, 45 % des sondés considèrent que la mobilité est un critère essentiel dans leur choix d’employeur. Cela remet en question les anciens standards RH, comme le véhicule de fonction, au profit de solutions à impact : autopartage, covoiturage, flottes électriques, flexmobilité.

Moovee a ainsi accompagné plusieurs entreprises dans la refonte de leurs politiques de mobilité, en lien avec leur positionnement ESG. L’EVP devient alors un outil d’attractivité sociétale.

EVP et segmentation : faut-il attirer tout le monde ?

Un point a fait consensus : l’EVP ne doit pas être universelle. Elle doit être claire, ciblée et alignée sur les talents recherchés.

Sandra Schengen : « On ne peut pas être la bonne entreprise pour tout le monde. Une EVP forte, c’est aussi une EVP qui exclut. Et c’est sain. »

Christopher Frères cite le gourou de l’employer branding James Ellis: « Votre marque employeur ne doit pas plaire à tout le monde. Elle doit attirer les bons talents. »

Ce positionnement assumé renforce la crédibilité de l’entreprise et permet de mieux séduire les profils alignés avec sa vision.

Technologie et impact : l’expérience employée au service du climat

Le panel a également exploré le lien entre technologie, mobilité et impact environnemental.

Sébastien Berthelot insiste : « La technologie n’est pas une fin. C’est un levier pour transformer des contraintes opérationnelles en opportunités d’engagement. »

Le développement du co-living, de bureaux satellites et du télétravail structurant permet de répondre aux tensions sur l’immobilier, au stress des frontaliers, et aux enjeux de décarbonation des trajets domicile-travail. Mais les intervenants préviennent : la solution miracle n’existe pas. C’est la pluralité des initiatives, leur cohérence et leur adaptabilité qui font la différence. Chaque entreprise doit composer sa propre grammaire du quotidien.

Diversité, inclusion et trajectoires de transformation

Pour les intervenants, la diversité ne se décrète pas : elle se construit dans le temps et s’enracine dans les pratiques. Spuerkeess, signataire de la Charte de la Diversité de l’IMS depuis 2020, a développé un cadre permettant aux collaborateurs de s’approprier les sujets qui leur tiennent à cœur : handicap, genre, orientation, origines culturelles…

« Il ne s’agit pas de tout imposer. Il s’agit de créer un cadre qui rend l’engagement possible », insiste Sandra Schengen.

Une logique également à l’œuvre avec la signature du Pacte Entreprise & Droits de l’Homme, qui marque une volonté d’impliquer l’ensemble des collaborateurs dans les démarches RSE.

Vers une EVP évolutive, impactante et cohérente

Ce panel a révélé un dénominateur commun : l’expérience employée est le véritable terrain d’expression de la stratégie ESG. Elle ne se joue pas seulement dans les reportings ou les baromètres internes, mais dans les actes du quotidien.

Une EVP forte, aujourd’hui, est :

• Segmentée : elle ne parle pas à tout le monde, mais vise les bons profils.
• Évolutive : elle s’adapte aux mutations sociales, générationnelles et technologiques.
• Cohérente : elle relie discours, rituels managériaux, conditions de travail et impact mesurable.
• Participative : elle s’enrichit des contributions internes et s’ancre dans la réalité du terrain.

Dans un marché du travail marqué par la mobilité et la transparence, l’authenticité est devenue un avantage compétitif. Et si l’on veut que les talents restent, il faudra que l’expérience employée tienne toutes ses promesses.